El mercado laboral venezolano en la actualidad presenta unas características particulares que definen cuál es el tipo de habilidades y destrezas con las que se topan las empresas que operan en el país cuando requieren contratar personal, sobre todo a los que recién egresan de las universidades.
Un estudio realizado por el Observatorio de Empleabilidad y Procesos Formativos de la Universidad Católica “Andrés Bello” (UCAB) determinó algunos puntos clave sobre las características que presentan los nuevos profesionales que aspiran insertarse en el mercado de trabajo.
Según explica a Banca y Negocios el psicólogo e investigador Gabriel Wald, quien está al frente del observatorio, la realidad actual está determinada por un “divorcio” entre cuatro pilares básicos: lo que el país necesita, lo que el sector educativo “con todas sus limitaciones logra formar”, lo que la familia o el joven profesional aspira obtener y lo que la empresa necesita.
En ese contexto, el estudio realizado en 2023 destaca que un 23% de jóvenes, entre los 22 y 25 años, recién graduados o por egresar tiene intenciones de emigrar, lo que indica que al menos tres cuartos de nuevos profesionales tienen intenciones de trabajar en el mercado laboral nacional y el 80% de ellos estima obtener empleos que sean bajo dependencia salarial.
Aspirar a tener más que un sueldo
De los jóvenes que participaron en el estudio, solo 20% estima laborar por cuenta propia, lo que según el investigador desmonta el mito de que los nuevos profesionales quieren ser emprendedores.
De los nuevos profesionales que esperan obtener empleos bajo dependencia, Wald indica que al menos al 90% le gustaría o preferiría trabajar en una empresa privada y sobre todo transnacional.
“No hay prácticamente ningún interés, menos un 6%, en trabajar en el sector público”, afirma.
Más allá de obtener un sueldo que de preferencia sea en una moneda extranjera, lo cual destaca que es importante, el director del Observatorio de Empleabilidad apunta a que la motivación inicial de los jóvenes es la obtención de experiencia y de proyectarse como profesional y tener “un trampolín” para crecer y desarrollarse.
“Poder aprender y desarrollarse todavía siguen siendo los principales motivadores, incluso por encima de la remuneración económica. Con eso no estamos diciendo que no les importe (…) Nos hemos encontrado con jóvenes que están conscientes de que con tener un título o una carrera no es suficiente y que necesitan ser acogidos por un entorno laboral, formarse y desarrollarse”.
Con esto, aseveró que este resultado es un dato importante para los empleadores, ya que los jóvenes profesionales tienden a valorar mucho las oportunidades de crecimiento, formación y capacitación en el sector privado.
¿A qué se enfrentan los empleadores?
La otra cara de la moneda la representan los empleadores.
Aunque el estudio que inició el Observatorio de Empleabilidad aún no ofrece cifras concretas al respecto, Wald adelanta que en el mundo empresarial hay “una gran necesidad y una gran carencia que los empleadores detectan en los jóvenes y que tiene que ver con lo que hemos llamado habilidades blandas».
Wald indican que los jóvenes tienen debilidades en aspectos como negociación, lidiar con el conflicto, aceptar ser corregidos, tolerar la presión del entorno laboral, hacer equipo con otros compañeros, entender que no siempre es el momento de lucirse”.
Con esto, indicó que un perfil profesional podría estar más orientado a un trabajador más corporativo, que entienda que debe estar alineado con la empresa.
“El empleador en general tiende a sentir que se necesita habilidades blandas más desarrolladas, más madurez profesional” indica el académico, quien también apunta a que hay empresas que también manifestaron la necesidad de contar con profesionales “con conocimientos muy técnicos, muy específicos, especializados y que manejen herramientas muy puntuales”, explica.
Por ello, indica que hay empresas que “no tienen más remedio” que hacer inversiones en formación y capacitación aunque eso pueda significar el riesgo de pérdida de los recursos invertidos si el trabajador decide no continuar en la organización.
Una de las variables para esto podría ser, según explica Wald, los montos de salarios, los cuales pueden ocasionar una alta rotación, ya que si las remuneraciones rondan entre los 200 o 300 dólares mensuales, “el empleado puede decidir moverse por una diferencia de 100 dólares adicionales a otra empresa”.
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